近年来，不少地区提出要加强对中小学教师的年度考核和考核结果的应用，建立教师退出机制。记者发现，宁夏回族自治区、四川省成都市、江苏省常州市武进区、北京市丰台区等地，已出台文件探索建立相关机制。

　　更高期待

　　“稳定无忧”的中小学教师行业，为何要建立退出机制？“一部分原因是为了解决少数教师‘躺平’不干活的问题。”北京市某中学校长陈力（化名）说，比如有些教师评上高级职称后，马上申请转岗到图书馆工作。

　　“目前中小学教师编制很紧张，一些公办学校大量存在着聘任没有编制教师的情况。而有些教师占着编制，却在能力、师德上不匹配，在教学业绩上不符合基本要求，这是不合理的。”中国教育科学研究院教育体制机制改革研究所所长王烽分析，建立教师退出机制，释放学校编制潜力，是非常必要的。

　　“大家关注教师退出机制，折射出人们对好教师、好教学、好教育的期待。”华东师范大学教育学部教授王艳玲认为。

　　不能“一刀切”

　　在现实中，机制的落地仍面临如何科学评价、如何突破人事管理体制障碍等诸多困难。

　　“目前，教师退出机制主要针对两类教师群体：一类是由于身体原因无法继续承担教学工作的，一类是教学能力不胜任的。但教师退出的考核标准、细则还不够完善。”王艳玲表示，如果只是简单地以班级成绩、学科排名等指标来衡量，会导致教师陷入一味抓分数、抓成绩、抓排名的误区。

　　王艳玲分析，一些老教师早年对教育事业作出很多贡献，但随着年龄的增长，如今可能面临着跟不上教育改革步伐的问题。此时若在考核中被淘汰，老教师们会因此寒心，也会影响年轻教师对未来的预期。

　　“教师退出机制的实施要注意因地制宜。”王艳玲表示，不能搞“一刀切”，要争取实现“一区一策”“一县一策”。

　　充分激发教师队伍活力

　　陈力表示，不仅要关注教师退出机制本身，更要完善其他相关制度，协同打出一套“组合拳”。

　　退出并不意味着“一退了之”。“对于无法胜任教学工作的教师，应该建立一整套帮扶成长体系，为教师发展提供支持。”王艳玲说，一些国家在教师退出机制上，有一个“缓冲期”，会对教师进行帮扶培训。

　　柔性的激励机制也要充分重视。陈力表示，“我们不能把教师没有活力全部归咎于‘铁饭碗’。实际上，一些老师活力不足，也与他们在学校里的自主权较弱有关。陈力建议，要多给老师教学自主权，让老师有自由创造的空间从而产生价值感，这样教师队伍自然就“活”起来了。  

　　（摘自2月20日《光明日报》 唐芊尔文）